“Il 70% del capitale di una nazione è nel bagaglio di conoscenze dei lavoratori”
Gary S. Becker
Premio Nobel per l’Economia 1992

Il convegno organizzato da MF/Milano Finanza e ItaliaOggi.it, in collaborazione con Deloitte Consulting e Intesa BCI Formazione, ha rappresentato un’importante occasione di approfondimento di tematiche legate alla valorizzazione del capitale umano in azienda attraverso strumenti innovativi  quali l’e Learning e il Knowledge Management.
Il tema dell’e-Learning si inserisce, oggi, in un contesto atipico: sebbene si attenda ormai da anni una impennata della nuova metodologia di apprendimento, le attese non  hanno ancora trovato conferma in alcun cambiamento effettivo e, nonostante l’attenzione rivolta dal top management, continua ad essere un approccio legato esclusivamente allo sviluppo di Skill Soft e all’apprendimento tecnico. Le PMI, inoltre,  così come i sistemi integrati, che vedono la presenza di differenti realtà aziendali, mostrano diffidenza nell’utilizzo della rete per la condivisione di conoscenze e capabilities, anche se non distintive.
Nei primi mesi del 2001, il Gruppo Information Technology della ASFOR (Associazione per la formazione alla direzione aziendale) ha condotto una ricerca tesa a monitorare le tendenze della domanda di formazione technology based. E’ stata analizzata l’esperienza delle aziende nella scelta e strutturazione dei corsi di formazione, le modalità di fruizione del servizio e l’efficacia della metodologia adottata, cercando di individuare le principali criticità e di anticipare le esigenze del mercato.
Appartengono al campione di analisi 53 imprese: 26 del settore industriale, 27 dei servizi.

 

Fonte Asfor – Il campione suddiviso per tipologia d’impresa

L’analisi del vissuto dei soggetti che si sono occupati di formazione, ha rivelato che più della metà del campione (83%) ha adottato corsi di formazione a distanza rivolti alla gestione delle risorse umane e all’apprendimento di nuove tecnologie. Crescono gli investimenti in formazione tecnologica, ma appare ancora lontana un’applicazione concreta nel campo  manageriale.
Per quanto concerne le modalità di fruizione e le tecnologie impiegate, le percentuali relative alle modalità technology based sono molto più elevate che in passato.

Davide Micco, Learning and Development Manager in DHL International, ha presentato nel corso del convegno l’esperienza della società.
DHL opera nel mercato dell’urgenza con una organizzazione presente a livello mondo. L’elevata frammentazione del business, accentuata dalla scelta di affidare il 50% delle attività a partners provenienti da differenti paesi, ha  comportato l’esigenza di maggiore integrazione, sia a livello operativo che culturale: si trattava di definire, sviluppare e diffondere una cultura unica che garantisse omogeneità di comportamento tra i partners.
La diffusione delle conoscenze sulla rete ha rappresentato la soluzione più immediata ad un problema del tutto nuovo per DHL. Ai fini dell’ottenimento di maggiore integrazione era necessario realizzare un modello di sviluppo aziendale vicino a quello personale, far nascere negli individui un senso di appartenenza alla comunità, di  protagonismo nel percorso di crescita della stessa e una capacità di individuazione dei gap culturali.

La logica seguita da DHL accentua la differenza esistente tra e-learning e e-trading: l’obiettivo non è stata la formazione ma la diffusione di una cultura comune per favorire il senso di appartenenza ad un’unica realtà aziendale.
Il re-engineering dei processi di selezione, formazione e sviluppo prevedeva di focalizzarsi su:
–    la centralità delle competenze di ruolo
–    l’integrazione dei dati di processo in un unico sistema operativo
–    la ricerca di coerenza e condivisione nella misurazione dei gap conoscitivi e della crescita
–    la valorizzazione della partecipazione degli individui

Un esempio pratico è rappresentato dall’implementazione del “Processo di development & Learning”: attraverso l’utilizzo di sistemi integrati i soggetti hanno la possibilità di misurare il livello di conoscenze e competenze acquisite, sia tecniche/professionali che manageriali, di individuare il gap e il percorso formativo più adeguato. Uno degli elementi del sistema è il PEAP (Performance Evaluation & Assessment of Potential), software particolarmente utile per la formazione di “talenti”, ovvero soggetti che si caratterizzano per pratiche eccellenti e risorse distintive.

Secondo Luciano Battezzati,  Responsabile Area New Media ISVOR Fiat, l’e Learning può essere definito come “la possibilità di progettare e gestire sistemi di formazione continui, collegati con la gestione delle competenze e integrati con sistemi di Knowledge management.”
Il responsabile di formazione non può limitarsi a proporre procedure standard; deve sviluppare un know how multidisciplinare, associando alle esperienze di formazione, capacità di analisi e progettazione. Tutte le variabili della realtà aziendale devono essere prese in considerazione per la realizzazione di un modello di apprendimento completo ed efficace.

Uno degli obiettivi da perseguire nella realizzazione del sistema è l’integrazione tra:

  • attività di formazione
  • risorse
  • modalità di interazione
  • modelli di apprendimento
  • tempistiche e luoghi di fruizione
  • formazione e sistemi di Knowledge/assessment management

L’e Learning favorisce il cambiamento delle logiche di gestione e della cultura interna all’impresa, consentendo quindi di superare ostacoli e difficoltà portate dall’innovazione radicale.
Attraverso l’utilizzo delle nuove tecnologie web, è possibile sfruttare le potenzialità della rete per diffondere conoscenza e gestire i processi di formazione. I vantaggi sono evidenti in termini di diffusione rapida dei contenuti, aggiornamento in tempo reale e flessibilità nella fruizione. Attraverso la gestione integrata del processo formativo, il knowledge management, il monitoraggio continuo, la personalizzazione dei percorsi formativi e il change management, l’e Learning favorisce la capitalizzazione della conoscenza e la creazione di una cultura aziendale diffusa e condivisa. “I radicali cambiamenti che coinvolgono oggi l’economia e che in larga parte sono da ascriversi ad una evoluzione di tipo tecnologico, oltre a causare lo sconvolgimento delle leggi di governo del mercato,  comportano l’inevitabile allineamento dei processi organizzativi e delle scelte strategiche aziendali.” (Luigi Perego di Cremnago, Senior Manager in KPMG Consulting)
Le imprese operano oggi in uno scenario in continuo movimento- ha commentato Gino Armuzzi, responsabile e Learning in TESI- caratterizzato da fenomeni quali la globalizzazione, la concentrazione crescente, la sofistificazione del rapporto con il cliente, la dematerializzazione dei prodotti/servizi offerti, l’azzeramento delle barriere tecnologiche. Le persone sono più “sole” e devono costruirsi nuovi strumenti di sviluppo delle competenze. Le tendenze evolutive pongono l’enfasi sull’apprendimento continuo, l’auto-regolazione e l’auto-motivazione; i dipendenti, consapevoli del proprio bagaglio conoscitivo e del livello di apprendimento cui giungere, sono tenuti a definire il proprio percorso formativo.
L’evoluzione si riflette nelle stesse esigenze formative: il processo di apprendimento individuale diviene più applicativo, legato al business, più rapido e richiede dei feedback da parte del management e dell’HR. Le leve per l’ottimizzazione del processo sono individuabili nella facilitazione dell’apprendimento, nella motivazione e nella finalizzazione alla competitività personale e aziendale. La leva della facilitazione, in particolare, va perseguita con una politica mirata, legando l’apprendimento all’evoluzione del business e personalizzando i contenuti sulle esigenze del cliente. Ciò permette di massimizzare la capacità di memorizzazione, oltre a consentire una formazione più veloce, integrata e flessibile.
Anche il sistema bancario è stato coinvolto nel processo di cambiamenti che ha investito l’intera società: nasce la banca decentrata, continuamente soggetta a fusioni e riorganizzazioni, sempre più bisognosa  di sistemi di formazione in grado di adeguarsi ai nuovi processi di business in tempi minimi. ABI Formazione è una società del Gruppo ABI che si occupa da tempo di formazione a distanza per il sistema bancario.
Attraverso un osservatorio permanente ABI è in grado di individuare bisogni formativi, informativi e di nuove competenze del sistema bancario. Nel corso del secondo semestre del 2001 è stata condotta una ricerca su un campione di 90 banche (50 minori, 15 piccole, 9 medie e 16 di grande dimensione), finalizzata alla valutazione della pervasività dei nuovi approcci metodologici e alla misurazione del grado di utilizzo delle nuove tecnologie web.
Il 32,5% delle banche è ricorso alla formazione on line, mentre il 18,6% ha preferito l’utilizzo di sistemi tradizionali.
È stata analizzato inoltre il livello di gradimento, chiedendo alle società di esprimere un giudizio di efficacia. I dati interessanti sono relativi al fatto che le principali criticità che hanno generato delle performance inferiori alle attese sono riscontrabili nella:
– mancanza di servizi e figure di supporto all’apprendimento
– difficoltà legate ai canali distributivi
– limitata cultura d’uso
Si tratta di problematiche legate alle risorse umane: l’auto-formazione è soggetta, infatti, a fenomeni di drop out e di abbandono.

Oggi le banche tendono ad assumere due approcci differenti:

Condotta proattiva     VS     Condotta estemporanea

Nel primo caso le banche hanno compreso la valenza strategica della nuova metodologia di apprendimento e, grazie al forte commitment da parte del management è stato possibile focalizzarsi sui  FCS di un piano di eLearning: organizzazione, tecnologia, istructional & information design, fattori umani e culturali.
Nel secondo caso, invece, si è preferito acquisire parti di sistema e non soluzioni globali. Il mantenimento di una condotta “estemporanea”, che si traduce nella mancanza di una adeguata progettazione sistemica della struttura complessiva, ha comportato nella maggioranza dei casi l’insuccesso dell’iniziativa.
Ad oggi, comunque, il sistema bancario è ancora lontano dal raggiungimento di livelli adeguati di efficienza nell’ambito della formazione: prevalgono le iniziative off-line, si tende a privilegiare il canale cartaceo e la logica dell’auto-apprendimento, trascurando la rilevanza dei sistemi di supporto e della realizzazione di classi differenziate.
“Un bisogno comune al sistema bancario – afferma la Dott.ssa Filippella – rimane quello della creazione di nuovi ruoli per l’eLearning: un gestore che si occupi di individuare le strategie organizzative, un progettista  e un tutor che fornisca un supporto costante.
La mancata impennata dell’e Learning, secondo Elisabetta Zuanelli, Professore Ordinario in Scienze Internazionalistiche Comunitarie e Comunicazionali, è da inscriversi alla mancanza di una adeguata cultura condivisa sul tema della formazione. Mancano competenze e sistemi integrati; un aspetto che in Italia appare ancora più critico, a causa della lentezza nell’adeguamento all’evoluzione tecnologica. L’e Learning ha portato a sviluppare un dibattito su più temi: le infrastrutture tecnologiche, la modellizzazione pedagogica, lo sviluppo delle risorse competenti, che non si limitino alla creazione di piattaforme per il trasferimento dei contenuti ma che ne massimizzino la fruibilità.
Il sistema dell’e Learning pretende di fare business prima di aver sviluppato competenze: nonostante il trend positivo, esistono delle enormi difficoltà da superare, legate alla complessità dei temi sottostanti, più che alle implicazioni di carattere pratico.

Eliana Capodicasa – IR TOP S.r.l.